Gehaltstransparenz entwickelt sich zunehmend zu einem zentralen Bestandteil moderner Personalarbeit. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollen Vergütungsstrukturen nachvollziehbarer werden und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede langfristig reduziert werden. Für Arbeitgeber entstehen dadurch neue Anforderungen an Vergütungsmodelle, Stellenanzeigen, Karrierewebseiten und digitale Bewerbungsprozesse.
Ursprünglich sollten die neuen Regelungen bereits ab Juni 2026 gelten. Deutschland hat die europäische Umsetzungsfrist jedoch verpasst. Ein nationales Umsetzungsgesetz liegt derzeit noch nicht vor, die Bundesregierung strebt aktuell eine Umsetzung im Jahr 2027 an. Unternehmen sollten sich dennoch frühzeitig mit den neuen Anforderungen beschäftigen, da sich viele organisatorische und technische Maßnahmen nicht kurzfristig umsetzen lassen.
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich zu vergüten. Bereits seit 2017 schafft das Gesetz einen rechtlichen Rahmen für mehr Transparenz bei Gehaltsstrukturen und gibt Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch über vergleichbare Vergütungen.
Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie werden diese Regelungen künftig deutlich erweitert. Im Mittelpunkt stehen nicht nur Auskunftsrechte für Beschäftigte, sondern auch transparente Vergütungssysteme, nachvollziehbare Gehaltsentscheidungen und mehr Offenheit bereits im Bewerbungsprozess.
Aktueller Stand: Wann gelten die neuen Regelungen?
Die EU-Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Deutschland hat diese Frist bislang nicht eingehalten. Nach aktuellem Stand plant die Bundesregierung eine Umsetzung im Laufe des Jahres 2027.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Die neuen gesetzlichen Pflichten gelten derzeit noch nicht unmittelbar für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Dennoch empfiehlt es sich, die eigenen Prozesse frühzeitig vorzubereiten. Insbesondere im Recruiting, bei der Gehaltsfestlegung und der Dokumentation von Vergütungsentscheidungen besteht in vielen Unternehmen bereits heute Handlungsbedarf.
Welche Maßnahmen müssen für Websites und Stellenanzeigen getroffen werden?
Die neuen Pflichten betreffen nicht ausschließlich die Personalabteilung. Auch Recruiting-Prozesse, Stellenanzeigen, Karrierewebseiten und Bewerbungsformulare müssen an die neuen Rahmenbedingungen angepasst werden. Bewerberinnen und Bewerber sollen künftig bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Durch diese Maßnahmen sollen faire und vergleichbare Rahmenbedingungen bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses geschaffen werden.
Für Karrierewebseiten bedeutet das, dass Gehaltsinformationen möglichst dort veröffentlicht werden sollten, wo sich Interessierte erstmals über die Stelle informieren – beispielsweise direkt auf der jeweiligen Stellenunterseite. Werden Gehaltsangaben erst innerhalb einer nachgelagerten Online-Bewerbung angezeigt, könnte dies dem Ziel einer frühzeitigen Transparenz entgegenstehen.
Beispielhafte Darstellung eines Stellenangebots mit Gehaltsinformationen
Unternehmen sollten deshalb insbesondere folgende Informationen prüfen und nachvollziehbar angeben:
- ob es sich um ein Jahres-, Monats- oder Stundengehalt handelt,
- ob sich die Angabe auf eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle bezieht,
- ob ein Bruttogrundgehalt oder eine Gesamtvergütung genannt wird,
- ob Gehaltsspannen auf der jeweiligen Stellenunterseite frühzeitig und verständlich dargestellt werden,
- ob Gehaltsangaben auf Karrierewebseite, Stellenportalen und weiteren Recruiting-Kanälen einheitlich kommuniziert werden,
- welche objektiven Kriterien über die konkrete Einstufung innerhalb der Gehaltsspanne entscheiden,
- ob variable Vergütungsbestandteile, Tarifinformationen oder Entgeltgruppen gegebenenfalls transparent ausgewiesen werden,
- ob Bewerbungsformulare oder Bewerbermanagement-Systeme noch nach dem bisherigen Gehalt fragen,
- ob besondere Bewerbungsverfahren, beispielsweise Assessment-Center, frühzeitig kommuniziert werden,
- ob aktive Stellenangebote nach Inkrafttreten der neuen Regelungen aktualisiert werden müssen,
- ob strukturierte Daten und sichtbare Inhalte der Stellenunterseite übereinstimmen, damit Google Jobs die Stellen korrekt erfassen kann,
- und ob Google Ads sowie weitere Recruiting-Kampagnen auf aktuelle und konsistente Gehaltsinformationen verweisen.
Eine Formulierung wie „attraktive Vergütung“ schafft dagegen kaum Transparenz. Besser ist eine konkrete Gehaltsspanne mit einer kurzen Erläuterung der Einstufung.
Beispiel
Vergütung: Für diese Position ist bei einer Vollzeittätigkeit ein jährliches Bruttogrundgehalt von 55.000 bis 65.000 Euro vorgesehen. Die konkrete Einstufung richtet sich nach relevanter Berufserfahrung, Qualifikation und dem Umfang der übernommenen Verantwortung. Zusätzlich besteht ein Zielbonus von bis zu 8 % des Bruttojahresgehalts.
Gerade die Kommunikation von Gehaltsspannen wird für viele Unternehmen zu einer wichtigen Maßnahme ihrer Employer-Branding-Strategie. Besteht die Vergütung aus einem festen und einem variablen Bestandteil, sollten beide Bestandteile transparent voneinander getrennt dargestellt werden. Das kann beispielsweise Zielboni im Management oder Provisionen im Vertrieb betreffen.
Sehr große Gehaltsspannen sollten möglichst vermieden werden. Sind unterschiedliche Erfahrungsstufen vorgesehen, kann es sinnvoll sein, mehrere Stellenprofile mit jeweils eigenen Anforderungen und passenden Gehaltsspannen auszuschreiben.
Gleichzeitig gewinnen technisch sauber aufgebaute Karrierewebseiten an Bedeutung, da sie nicht nur Bewerbenden eine transparente Orientierung bieten, sondern auch die Grundlage für eine konsistente Ausspielung in Google Jobs und anderen Recruiting-Kanälen schaffen.
Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Auch bestehende Beschäftigte sollen künftig einfacher nachvollziehen können, wie sich ihre Vergütung zusammensetzt. Unternehmen müssen in der Lage sein, nachvollziehbar zu erläutern, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden und weshalb Unterschiede zwischen vergleichbaren Positionen bestehen.
Dafür gewinnen dokumentierte Vergütungssysteme und klar definierte Bewertungsmaßstäbe erheblich an Bedeutung.
Berichtspflichten abhängig von der Unternehmensgröße
Neben den Transparenzpflichten sieht die Richtlinie auch Berichtspflichten vor, deren Umfang von der Unternehmensgröße abhängt.
| Unternehmensgröße | Geplante Berichtspflicht |
|---|---|
| Unter 100 Beschäftigte | Keine regelmäßige Berichtspflicht |
| 100–149 Beschäftigte | Bericht alle drei Jahre | 150–249 Beschäftigte | Bericht alle drei Jahre | Ab 250 Beschäftigten | Jährlicher Entgelttransparenzbericht |
Unabhängig von der Berichtspflicht sollten Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen bereits heute überprüfen und nachvollziehbar dokumentieren.
Fazit: Transparenz wird zum festen Bestandteil moderner Recruiting
Das Entgelttransparenzgesetz 2027 wird viele Unternehmen vor neue organisatorische Herausforderungen stellen. Gleichzeitig bietet die stärkere Gehaltstransparenz die Chance, Vergütungssysteme nachvollziehbarer zu gestalten, Vertrauen aufzubauen und Recruiting-Prozesse zukunftssicher auszurichten.
Auch wenn die nationale Umsetzung noch aussteht, spricht vieles dafür, sich bereits heute mit den geplanten Pflichten & Maßnahmen auseinanderzusetzen. Unternehmen, die frühzeitig handeln, schaffen nicht nur Rechtssicherheit, sondern positionieren sich gleichzeitig als moderne und transparente Arbeitgeber.
Karriereportale, Stellenanzeigen und Recruiting-Prozesse sollten frühzeitig auf die kommenden Anforderungen vorbereitet werden. Als Agentur für Webdesign und Online-Marketing unterstützen wir Unternehmen dabei, Karrierewebseiten und digitale Bewerbungsprozesse nutzerfreundlich, suchmaschinenoptimiert und zukunftssicher zu gestalten.
